Definisi Assessmen Center

ASSESSMENT CENTRE

 

Definisi Asesmen Center Sebelum menjelaskan mengenai apa itu asesmen center, terlebih dahulu perlu dipahami mengenai definisi dari asesmen itu sendiri. Asesmen (pengukuran) adalah suatu kegiatan atau proses mengidentifikasi atau mengumpulkan fakta, data, evidence, kemudian membandingkan fakta tersebut terhadap suatu parameter atau ukuran, Asesmen center adalah suatu proses, prosedur atau metode pendekatan untuk menilai dan mengukur KOMPETENSI seseorang atau karyawan di suatu perusahaan.

 

Definisi lain menjelaskan bahwa asesmen center adalah suatu proses penilaian (evaluating) atau rating yang canggih dan didesain secara khusus untuk meminimalkan kemungkinan timbulnya penyimpangan (bias), sehingga setiap individu dalam proses ini memperoleh kesempatan setara yang seluas-luasnya untuk mengungkapkan potensi maupun kompetensinya dalam seperangkat metode asesmen atau evaluasi yang terstandarisasi.

 

Menurut Bambang Rosihan (dalam Yodhi, 2009), yang mengatakan bahwa asesmen center adalah suatu metoda penilaian yang digunakan untuk menilai dan mengevaluasi kapasitas seseorang secara komprehensif berdasarkan kriteria-kriteria tertentu yang ditetapkan secara sistematis dari hasil analisis pekerjaan, sehingga diharapkan hasil yang diperoleh mampu menggambarkan kriteria spesifik sesuai yang dituntut oleh persyaratan jabatan yang ada.

 

Dapat disimpulkan bahwa, asesmen center merupakan suatu metoda untuk mengidentifikasi kompetensi atau kemampuan manajerial seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya di masa yang akan datang yang pengukurannya dilakukan melalui penggunaan sejumlah simulasi yang dapat mengukur kemampuan manajerial dikaitkan dengan kriteria keberhasilan pelaksanaan tugas.

 

Dalam proses Asesmen center, terdapat beberapa istilah yaitu asesor dan assese.

Asesor adalah individu terlatih yang bertugas untuk mengamati, merekam, mengklasifikasikan dan melakukan wawancara serta membuat keputusan yang kredibel mengenai kinerja assese dalam proses assessment. Sedangkan assese adalah individu yang menjadi peserta untuk dievaluasi kompetensi melalui test atau exercise dalam assessment center.

 

Asesmen ini menarik, sebab berbeda dengan psikotes atau tes potensi akademik. Asesmen lebih melihat kepada sikap atau perilaku sehari-hari sehingga tools yang dipakainya pun banyak berupa tugas-tugas permasalahan yang biasa dihadapi ditempat kerja. Sedangkan, psikotes dan tes kemampuan akademik melihat kecenderungan traits (sifat-sifat), motif, kemampuan, pengetahuan, dan seterusnya sehingga tools yang dipakainya pun sangat baku menurut pola-pola tertentu tergantung pada aspek-aspek apa yang ingin di lihat (Alif, A., 2013).

 

Asesmen center memiliki tiga prinsip

1.Transparent, Prinsip ini mengacu pada penggunaan kriteria dan proses yang jelas dalam pelaksanaan penilaian terhadap assessee.

2. Adil/ Fair, Prinsip ini mengacu bahwa setiap assessee menjalani proses yang sama, begitu juga dalam hal kriteria penilaian.

3. Accountable, Prinsip ini mengacu bahwa pelaksanaan asesmen center menggunakan metode yang valid dan dapat dipertanggungjawabkan.

 

Karakteristik Asesmen Center

Assessment dilakukan berdasarkan suatu acuan tertentu yang bersifat multikriteria. Perlunya dilakukan job analisis terlebih dahulu untuk dapat menentukan perilaku yang diharapkan muncul untuk memenuhi kompetensi yang telah ditentukan atas suatu pekerjaan, Kompetensi meliputi tiga hal, yaitu pengetahuan dan keahlian, perilaku, dan motivasi (motivation). Jadi dengan melakukan job analisis kita akan mengetahui apa apa saja yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

Menggunakan berbagai tehnik atau multimethod, multipleassessor/observer, multiple criteria, multiple input atau sumber, multiple peserta dan multiple instrument untuk mengungkap Kompetensi yang menjadi persyaratan untuk menduduki suatu jabatan tertentu.

 

Multimethods yang dimaksud adalah menggunakan kombinasi beberapa jenis teknik dan metode assessment. Metode pokok yang digunakan dalam assessment center terutama berlandaskan konsep latihan-latihan simulasi. Teknik-teknik pendukung lainnya yang digunakan antara lain meliputi tes-tes psikologi, kuesioner, dan wawancara.

 

Multiple assessor merupakan keterlibatan sekaligus sejumlah asesor dalam sebuah proses assessment. Tujuannya untuk mengoptimalkan obyektivitas penilaian serta menekan bias. Sedangkan Multiple peserta merupakan kesertaan sejumlah assessee sekaligus di dalam sebuah proses assessment.

 

Melakukan ORCE (Observation, Record, Classification and Evaluation) atau observasi, merekam/mencatat, pengelompokan dan penilaian dari group discussion, presentation dan interview, dengan mencatat perilaku yang tampak dari peserta.

 

aktivitas dan tugas utama seorang Asesor dalam proses asesmen adalah melakukan pengamatan, pencatatan, penggolongan dan penilaian atau yang lebih dikenal sebagai konsep ORCE (Observe, Record, Classify, dan Evaluation).

 

Asesor bertugas melakukan:

 

A. Observation/Pengamatan yaitu mengamati perilaku para peserta selama menjalankan aktivitas-aktivitas didalam Asesmen.

b. Recording/Merekam yaitu proses membuat catatan tertulis mengenai perilaku peserta secara verbatim pada waktu kejadiannya untuk dianalisa kemudian. Perilaku dalam hal ini meliputi tindakan dan perkataan Assesse,yang nantinya akan berfungsi sebagai bukti-bukti untuk kinerja dan kemampuan.

c. Classification/Penggolongan yaitu proses menggolongkan perilaku yang diamati dan mencatat didalam berbagai dimensi kompetensi yang dapat diamati.

d. Evaluation/Menilai yaitu menilai kinerja para peserta pada tiap dimensi kompetensi dengan memberikan

 

C. Validitas Teknik Asesmen center

mengapa menggunakan metode Asesmen center dalam pengelolaan sumber daya manusia?

metode Asesmen center dilakukan, antara lain:

 

a. Proses penilaian yang didesain sedemikian rupa untuk mengurangi penyimpangan yang mungkin diakibatkan unsur subjektivitas/ kekurangakuratan

b. Simulasi tes merupakan materi yang mendekati realistik dengan disusun sedemikian rupa mendekati fakta yang ada pada Target Job

c. Daya prediksi cukup tinggi

d. Peserta mampu belajar mengenai diri (dari feedback dan proses)

e. Terkait dengan beberapa dimensi pekerjaan (competencies)

f. Menggunakan berbagai metode

g. Penilaian dilakukan oleh beberapa asesor

h. Dapat digunakan untuk berbagai tujuan

 

assessment center memiliki validitas yang cukup tinggi dibandingkan dengan metode penilaian lainnya seperti work sample test, ability tests, personality tests, dan lain-lainnya

 

Teknik Pengukuran	Validitas
Assessment Center (promotion)	0,63
Work Sample Test	0,55
Ability Test	0,53
Personality Test (combined)	0,41
Researched Bio-data	0,38
Structured Interviews	0,31
Typical Industry Interview	0,15
References	0,13

D. Tujuan Asesmen Center

1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai Dengan dilakukannya asesmen center, maka ketrampilan, pengetahuan, dan karakteristik yang dibutuhkan dalam pekerjaan menjadi dalam penilaian.

 

2. Alat seleksi, penempatan, dan maping karyawan Dalam seleksi, penekanannya terutama ditujukan untuk mengidentifikasi

3.Pengembangan karier Fokus asesmen center adalah terutama untuk mengidentifikasi pegawai yang perilakunya dianggap sesuai dengan kebutuhan suatu jabatan. perilaku calon yang ditunjukan pada saat tes dilakukan dan mencocokannya dengan perilaku yang diperlukan dengan pekerjaan / jabatan yang akan diisi.

keuntungan / manfaat bagi pengembangan individu, seperti.

a. Dapat bekerja pada tempat yang sesuai dengan kompetensinya

b. Dapat mengoptimalkan potensi diri

c. Dapat mengetahui kebutuhan pengembangan dirinya berdasarkan fedback yang diterimanya.

Sedangkan keuntungan bagi pengembang individu, antara lain meliputi.

a. Mendapatkan calon pejabat sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan

b. Dapat mengembangkan potensi pegawainya secara terus-menerus sehingga didapatkan kinerja yang lebih baik.

c. Memperoleh kriteria jabatan tertentu

d. Dapat dipergunakan untuk mendiagnosa kebutuhan pelatihan dan pengembangan

e. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan manajerial skill

f. Menyusun strategi dan tindakan pengembangan yang tepat

4. Memaksimalkan produktivitas Dengan dilakukannya Asesmen, maka didapati gambaran mengenai kompetensi yang dimiliki oleh asesee, dimana organisasi tentunya mengharapkan mendapatkan pekerja yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan kriteria.

5. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi Sebelum dilakukannya asesmen, didahului oleh dilakukannya penyusunan model kompetensi dari suatu pekerjaan dimana kompetensi tersebut salah satunya diturunkan dari visi dan misi sebuah organisasi yang dapat mencerminkan nilai-nilai organisasi tersebut.

Proses Asesmen Center

1. Pra Asesmen Center Pada tahapan ini, dapat dikatakan sebagai tahap persiapan untuk pelaksanaan asesmen center. Persiapan yang dapat dilakukan terdiri dari beberapa tahapan atau aktivitas yang harus dilakukan, meliputi:

a. Identifikasi kebutuhan

b. Analisis jabatan

c. Menentukan kompetensi dalam Standar Kompetensi Jabatan (SKJ)
d. Pembuatan dan pemilihan alat ukur, yang meliputi metode inventory,
metode simulasi (In Basket; Leaderless Group Discussion; Management Role Play), metode assignment (Case Analysis & Presentation; Self Assessment), metode wawancara (Behavioral Event Interview)

e. Persiapan dan pemilihan asesor

f. Briefing kepada asesor dan assessee

2. Pelaksanaan Asesmen Center Setelah tahap persiapan pada tahap pra asesmen sudah selesai, maka proses selanjutnya adalah tahap pelaksanaan asesmen center. Pada tahap ini, terdapat beberapa aktivitas yang dapat dilakukan, meliputi:

a. Observation, yaitu mengamati perilaku para peserta selama menjalankan aktivitas-aktivitas didalam Asesmen.

b. Recording yaitu proses membuat catatan tertulis mengenai perilaku peserta secara verbatim pada waktu kejadiannya untuk dianalisa kemudian. Perilaku dalam hal ini meliputi tindakan dan perkataan Assessee, yang nantinya akan berfungsi sebagai bukti-bukti untuk kinerja dan kemampuan. Observasi maupun recording dilakukan ketika pelaksanaan asesmen berlangsung yaitu pada saat simulasi ataupun tes dilakukan oleh para assessee, dari awal sampai akhir pelaksanaan tersebut untuk mendapatkan data-data pendukung dalam penilaian kelak.

3. Pasca Asesmen Center

merupakan proses terakhir yang dilakukan dalam kegiatan asesmen center.

a. Melakukan scoring dari setiap alat ukur secara individual Proses scoring merupakan suatu proses pemberian penilaian akhir berupa data kuantitatif yang diperoleh dari kesepakatan dua orang atau lebih assessor sebagai orang yang menilai.

b. Melaksanakan integrasi data

merupakan media bagi assessor untuk memfokuskan analisis assessor pada keseluruhan kinerja peserta dibandingkan dengan kompetensi model, dan tidak jarang bagi para assesor membutuhkan waktu yang lama dalam proses pengintegrasian data akhir dikarenakan data-data yang diperoleh assesor satu dengan assesor lain mempunyai data yang berbeda.

c. Menyusun laporan Assessment Center secara individual

Semua hasil integrasi data asesmen dari masing-masing assessee akan dipaparkan dalam sebuah laporan. Laporan dapat berisi mengenai gambaran kompetensi yang dimiliki, kekuatan dan kelemahan yang masih dimiliki serta keputusan akhir atas tujuan dari pelaksanaan asesmen yang dilakukan.

 

F. Jenis-Jenis Tes/ Exercise/ Simulasi Dalam Asesmen Center

1. In Basket Exercise, Bentuk dari simulasi ini adalah kumpulan memo atau dokumen kerja yang harus direspon oleh para respoden. Jenis ini mencakup penyajian permasalahan manajemen dalam bentuk tertulis kepada peserta, dalam bentuk serangkaian memo, surat-surat, laporan, dan panggilan telepon, dan lainnya seperti yang mungkin dialami oleh suatu
jabatan tertentu. Peserta biasanya diberikan informasi latar belakang mengenai organisasi dan diharuskan berperan sebagai seorang manajer dalam organisasi tersebut.

2. Group Discussion, sebuah proses dimana sebuah kelompok yang tidak memiliki seorang
pemimpin mendiskusikan sebuah topik dengan diamati oleh assesor (penilaipenilai).

3. Case Analysis, suatu kegiatan analisa yang diberikan kepada peserta mengenai suatu kasus atau permasalahan yang dihadapi dan diminta untuk mencari solusi penyelesaiannya. seperti: permasalahan prosedur kerja, customer, kompetitor, dll

4. Presentation, peserta diminta untuk menyampaikan presentasi. Bahan yang digunakan untuk presentasi ini adalah laporan yang telah ditulis peserta dalam kegiatan case analysis.

5. Test of Creative Thingking, peserta diberi satu set pertanyaan yang mencangkup berbagai situasi. Para peserta diminta untuk memberikan respon kreatif untuk menangani situasi tersebut.

6. Behavioral Event Interview (BEI), merupakan suatu teknik wawancara terstruktur yang dapat digunakan untuk menggali informasi detail dan mendalam dengan mendeskripsikan tindakan-tindakan masa lampau

7. 360 Degress Interview, Pertanyaan akan difokuskan pada kinerja dan integritas asesi.
8. Role Play, para peserta akan dihadapkan pada situasi tertentu, misalnya berhadapan dengan bawahan yang bermasalah atau klien yang tidak kooperatif. Peserta diminta untuk memainkan peran tersebut.

9. Personality Test, peserta diminta untuk mengisi kuesioner berupa tes kepribadian, yang mengukur beragam tipe kepribadian, tingkat kecerdasan emosi, minat untuk berprestasi dan lain-lain.

DAFTAR PUSTAKA

Alif, A. 2013. Assessment Centre: Kebutuhan Masa Depan Perusahaan. Diunduh dari https://abdaalif.wordpress.com/2013/11/26/assessment-center-kebutuhan-masadepan-perusahaan/ (pada tanggal 2 September 2018, pukul 09.29 WIB).

Edratna. 2008. Penggunaan Assessment Centre untuk Pengembangan SDM. Diunduh dari https://edratna.wordpress.com/2008/01/22/penggunaanassessment-center-untuk-pengembangan-sdm/ (pada tanggal 2 September 2018, pukul 22.19 WIB)

Rosihan, B (dalam Yodhia). 2009. Pengertian dan Tahapan dalam Assessment Centre. Diunduh dari http://rajapresentasi.com/2009/03/pengertian-assessmentcenter/ (pada tanggal 2 September 2018, pukul 09.29 WIB).

Rosihan, B (dalam Yodhia). 2009. Pengertian dan Tahapan dalam Assessment
Centre. Diunduh dari http://rajapresentasi.com/2009/03/pengertian-assessmentcenter/ (pada tanggal 2 September 2018, pukul 09.29 WIB).

Syaiful F. Prihadi. 2004. Assessment Centre, Identifikasi, Pengukuran, dan Pengembangan Kompetensi, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Zilmahram, T. 2010. Assessment Center Sebagai Pratik Pengelolaan SDM Beretika. Diunduh dari http://ironesyahumb.blogspot.com/2013/06/assessment-centersebagai-pratik.html (pada tanggal pada 4.September 2018, pukul 21.50 WIB)